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让男性跟女性休一样长的产假?请认真对待这个建议

职场对女性的一些歧视并非来自于观念上的偏见,而是很现实的问题,造成孕妇歧视问题棘手、难解。

不少人提出延长男性陪产假的方案,但乍看之下问题多多。

从国外经验来看,延长男性陪产假有着深远的好处,面临的问题也并非不能够解决。女性就业性别歧视问题与低生育率现象关系紧密,这是个必须解决的问题。

最近,性别议题闹得沸沸扬扬,昨天一个 " 老公为娃戒 10 年烟瘾后要妻子降级化妆品 " 的新闻就引来了很多口水," 女权婊 "、" 直男癌 " 帽子扣得不亦乐乎。甚至是男性向女性提供些夜间出行的善意,也必须小心翼翼,不能让善意变得咄咄逼人。其实,有一个方法能够让男性女性都皆大欢喜、促进性别和谐——落实男性陪产假,这真的是一个很值得认真对待的建议。

女性就业歧视问题棘手,很多为女性着想的建议成了 " 馊主意 "

中国女性在职场的地位高吗?对于有着 " 妇女能顶半边天 " 记忆的国人来说,这本是一个颇为值得自豪的方面。相比起日韩等传统东亚保守文化国家,中国女性的就业倾向是强烈得多的,去年 " 中国女性劳动数据碾压世界 " 的新闻还一度传播甚广。

然而,这个问题歧视并没有那么乐观。专题《中国女性工作率 " 碾压 " 世界?是个误会》曾指出,1990 年以来," 中国女性工作率 " 这个数字一直在下降,这是因为劳动力市场改革废除了计划经济时期的就业保护,促进两性平等的措施力度也在改革开放后减弱,使得就业上本就弱势的女性面临了更大的社会风险。

近几年频频受到关注的 " 企业歧视孕妇 " 事件就是最为典型的现象,许多企业在招聘的时候会询问女性求职者是否结婚了,是否有孩子了,甚至会询问是否有生育计划,将女员工怀孕视为重大风险,从而让很多女性在职场面临的机会明显少于男性,环境变得苛刻。

延长产假让一些企业更不愿意雇佣女性员工

然而问题的棘手之处在于,职场对女性的这种歧视并非来自于观念上的偏见,而是很现实的问题——雇佣成本增加怎么办?替代人选怎么办?考虑到 L 型经济新常态下中小企业经营的不易,很多人都会对企业的一些做法予以同情。比如去年一则 " 女白领入职 3 天宣布怀孕,休完产假就辞职 " 的新闻就引发了很多网友的愤怒,认为这位女白领毫无 " 契约精神 "," 一颗老鼠屎坏了一锅粥 " ——以后企业更不敢招女员工了。

正是这种想法,让很多本是为女性着想的政策建议,遭到了苛刻的审视。比如," 给女性三年产假 ",表面上是优待女性,给兼顾孩子和工作女劳动者减轻负担,但正如社会学博士钱岳所说," 一生娃休三年,用人单位还敢招年轻女性吗?即使招了,敢把她们放在重要的岗位上吗?女性休了三年,还能重新返回劳动力市场吗?"

类似政策还真不少,比如前不久河南省就《〈女职工劳动保护特别规定〉实施办法》征求公众意见,提出 " 在重度痛经或者经量过多的,给予一至二日带薪休息;怀孕不满 3 个月且妊娠反应严重,或者怀孕 7 个月以上的,不得安排其从事夜班劳动;用人单位给女职工每月至少发 50 元卫生费 ……" 网友就直接开喷这是 " 政府慷企业之慨 "。(今日话题《" 每月给女职工发 50 元卫生费 ",好心可能办坏事》)

那么,怎么办?反向思考一下,给女性优待可能会妨碍她们的职业前景,那么给男性也予以优待,妨碍一下他们的职业前景,不就能实现男女平等了吗?所以,越来越多人提出,给男性延长并落实陪产假。比如今年江苏省的人大会议上,就有 10 名人大代表联名呼吁:给男女双方 128 天的产假和陪产假,妻子休完产假后丈夫接着休等长的陪产假。一来为全面二孩的实施创造条件,让父母免去照顾孩子的后顾之忧,从而有更强的生育意愿;另一个目的就是营造男女平等的社会氛围,一定程度上消除用人单位的性别歧视,促进社会向善向好发展。

这个做法,行得通吗?

延长男性陪产假,看上去也会有很多问题

首先容易想到的,是企业依然不喜欢这个方案——本来女性休产假就足够让中小企业难受了,男性再跟女性休一样长的假期,这怎么能够负担得起。更何况,大部分企业的员工还是以男性为主,女性员工所占比例相对较小。男性员工的假期增多对企业的影响甚至要更大一些,有说法是相当于一个企业每年增加 5% 左右的用工成本。而且,有论者提出,无论是在国企还是私企,尤其是小单位、小公司,很多职位都是专岗专职。女员工休产假实属不得已而为之,男性再休陪产假,公司的运作很可能就断了,一时半会儿也找不到人去顶替那个环节。

更宏观点考虑,对于步入 L 型经济新常态的整个国家和社会来说,给男性延长陪产假乃至于跟女性休一样长时间的产假,都可能会影响经济增长,所以这样的方案必须是审慎对待的。

另外一个问题是,很多男性自身可能也不愿意休陪产假。法制日报采访的一位刚成为母亲的女性就表示," 我生孩子的时候,我先生加上双休一共休息了五天,而且我先生向单位申请的是事假,并非男性陪产假。" 她表示,她先生所在的公司一直以来都没有男性请 15 天陪产假的先例,这基本上已经成为公司默认的 " 传统 "。" 他在保险公司上班,平时就忙得脚不沾地,休年假时都得加班,他们公司所有人都没有请过 15 天这么长时间的假。半个月的时间,对公司业务的影响太大了,领导肯定不会允许的。"

在当今中国社会," 陪产假 " 往往无法落实。(转自法制日报)

事实上,有社会科学家发现,当男性看起来没有完全致力于工作时,他们的收入及晋升前景会受到影响。休三周陪产假,不就像是 " 怠慢工作 " 吗?尽管从政治正确的角度讲,这毫无疑问是有问题的,是种偏见,但当前中国社会,职场的普遍风气就是如此。日本也是类似的情况,2015 年日本非营利组织 Fathering Japan 的调查结果显示,妻子分娩后,没有为帮助妻子育儿而休假的男性比例达 50.4%。即使休假,占总体 45.6% 的男性也是请带薪假,请育儿休假(产假)的仅为 4%。调查还显示,日本男性想要请陪产假,要看 " 上司是否会主动关心这个问题并创造有利条件 "," 人事部能否给予确认 "," 产后 8 周内请假对晋升等没有负面影响 ",条件能够基本满足才敢去请假。在中国恐怕也是这样,甚至在很多单位," 不得请陪产假 " 已经如前述例子那样,成为默认的潜规则。

还有人干脆地认为,就算让陪产假延长,也解决不了就业性别歧视的问题,原因是 " 男女在体质、创造力、专注力、耐挫力等许多方面仍然存在着明显的差异;再加之中国传统观念中,女同志一般有责任承担更多的家庭事务,包括教育孩子,照看老人,这无疑又会影响到女性的工作,所以,就算丈夫的陪产假和妻子的生育假一样长,用人单位仍然会更多的青睐男性。" 并认为," 在哺育婴儿的过程中,丈夫往往只能起到辅助作用,大幅延长男性职工的陪产假,多多少少会形成浪费,完全没有必要。"

但这些问题其实是有可能解决的,更重要的是,延长并落实男性陪产假好处多多

那是不是就此可以认为," 延长男性陪产假 " 此路不通呢?

并非如此,把眼光放长远来看,一些问题是可以得到克服的,更重要的是,延长并落实男性在生育方面的假期的好处,说不定是值得牺牲一定代价去换取的。

首先,有研究显示,如果男性在孩子出生之初花时间照顾他们,在接下来几年他们也会在这方面投入更多,这样女性就可以有更多时间工作和赚取更高的薪资。并且有证据显示,更好的男性陪产假制度有助于缩小两性之间的收入差距。作为全世界的产假福利最慷慨的地区,瑞典政府的研究表明,父亲每休一个月的陪产假,母亲未来的年收入就会增加近 7%。这并非来自于政府或企业的奖励,而是源于女性在感觉到养育孩子的责任能被分担后,工作的热情会更加积极。这有助于减少企业对员工 " 过多投入到家庭 " 这方面的担忧。而且,一个能尽量避免性别歧视的工作环境,也有助于生产效率的提高。

男性担心休陪产假会影响收入及晋升前景的问题,也可以通过风气的变化得到解决。据《大西洋》 ( The Atlantic ) 月刊记载,40 年前瑞典成为率先实行男性陪产假制度的国家后,瑞典的爸爸们要是哪个敢休 " 陪产假 ",会被嘲笑为 " 天鹅绒男 "(天鹅绒是上世纪 70 年代流行的一种中性风格面料)。但如今,在北欧、东欧乃至世界上很多国家,男士推婴儿车的现象已经非常流行,奶爸之风开始在全球盛行。即使是德国这种向来比较传统、保守的国家,自产假政策改革之后也出现了大幅度变化。在 2006 年,只有 3.5% 的父亲休产假,2008 年,这一比例已经上升至 21%,现在已接近 30%。在美国加州,自给父母双方都提供带薪产假的法律 2004 年生效以来,新生儿父亲休带薪产假的几率增加了 46%,第一次当爸爸或其所在单位休产假较普遍的人几率尤其大。

瑞典人正在打破传统的两性家庭分工。(转自好奇心日报,摄影:蔡一能)

如今,那些实行男性陪产假的国家,其政策可以说越来越坚定,甚至越来越 " 变本加利 "。在瑞典,政府规定,育儿假总长度为 480 天,其中 60 天为母亲专用,另 60 天为父亲专用,余下天数供父母酌情选用。480 天中 390 天领取原收入的 80%,余下 90 天领取固定金额,约为每天 20 欧元。2008 年,瑞典还出台了专门的 " 产假平等奖金 " ——从 2008 年 7 月 1 日开始,瑞典休产假的人们还可以获得一个额外的奖励:因父母双方平分假期而获得的国家补贴。按照 480 天生育假计算,如果新生儿父母的休假时间越趋于 " 对半分 ",则每日可获得的补贴就越高(休假一方低于 90 天则没有奖金)。

通过这种激励的方式,可以鼓励男女双方尽可能地平分假期。由于不论男女均可能请长期的产假,所以在瑞典就业市场上,会减少很多专门针对女性的歧视。瑞典 25-49 岁间女性就业率 2008 年时就已经达到了 79.8%,而 OECD(经合组织)的平均值只有 71.9%。

这样的产假政策,结合高额的生育津贴和优质的幼托服务水平,瑞典的生育率在 2009 年为 1.94,为欧洲第 4 高,因此在整个家庭政策上,都成为了欧洲的楷模。生育率只有 1.36 的德国,其包括产假政策在内的家庭政策,2007 年起就开始向瑞典学习。德国目前的产假政策是,在孩子出生后的 1 年内,停职在家照顾孩子的父母一方每月可得到相当于本人税后月收入 67% 的补贴。接下来,父母还可以享受最多 24 个月的不带薪产假。并且,如果父母双方都休假,总计可以领取最多 14 个月补贴;如果只有一方休假,则最多只能领 12 个月补贴。

产假制度对德国父亲的影响是巨大的。研究者发现,相比休产假之前,休完产假后,德国父亲平均每周花在工作上的时间减小了 4 小时左右,而他们每天花在照料、陪伴、教育孩子上的时间增加了 1 小时。而且,那些独自休产假的父亲,在产假过后,在照料孩子上投入的时间会更多,甚至还会做起了家务,这无疑会更加促使女性投入工作。那些认为 " 在哺育婴儿的过程中,丈夫往往只能起到辅助作用 ",甚至是 " 无所事事 " 的陈腐观念,该得到革新了。最重要的是,每位参与型老爸日后又会成为他儿子的榜样。(钱岳《与其延长女性产假,不如让男性也强制性休假》)

女性在劳动力市场越不受歧视,生育意愿就越强,两者是互相促进的

对于当今中国来说,对女性就业性别歧视问题的重视还非常不够,加强对这一问题的审视是十分必要的。而且这一问题,与生育问题关联得又是如此紧密。在老龄化、少子化日益严重的今天,解决低生育率问题可以说是极端重要的,而且如今低生育率的症结早已不在生育政策方面,而是社会经济发展的因素起决定性作用。正如学者蒙克所说,只有当生育带来的风险能够被妥善应对时,当代中国女性才可能愿意生育子女。 在应对生育风险的传统手段式微(例如家庭结构向缺乏父母辈支持的核心家庭转变)的情况下,女性只能依靠增加自身经济收入和提高购买力来规避生育风险(例如在市场上购买由月嫂和育儿嫂等提供的昂贵的 0-3 岁婴幼儿看护服务)。 女性对劳动力市场的参与程度越深(收入越高),这种规避能力就越强,从而生育意愿就越高。 这样就形成了今天中国女性劳动参与和生育之间的正相关关系。(蒙克《" 就业—生育 " 关系转变 和双薪型家庭政策的兴起》)

女性劳动参与率与生育意愿是存在正向关系的

所以说,不要总是说问题解决起来困难,而是应该意识到,解决女性就业性别歧视问题,是非做不可的事情。这个问题不能甩锅给企业,而是需要政府整体规划统筹,甚至于牺牲一时的 GDP 增长,也要想办法去改变现状。

事实上,观念层面的变化可能反而是容易的,麻烦的是执行层面的。比如说,规定延长陪产假,对于机关、国有企事业单位而言,落实相对容易,但在私企,就可能会倾向于不批准假期,或者以事假、年假代替陪产假。这会产生新的不公平,以致人们心生不满。但不管怎样,该尝试还是要尝试,不妨在某些地方试点。

《爸爸去哪儿》这样的节目,很大程度上让国人意识到父亲应该在养育孩子上发挥更多作用

理想状态下,男性和女性享有同样长的育儿假期,从而有更好的生育意愿,让孩子有更好的成长环境,企业不再有针对孕产妇的隐性歧视,男女员工在更好的氛围中工作。这是皆大欢喜的事情,但愿这一政策能够尽早实现。


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